L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable.
Outre la mention de l’heure et du lieu de l’entretien, la lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement doit énoncer l’objet de cet entretien et la faculté pour l’intéressé de se faire assister (article R.1232-1 du code du travail).
En revanche, l’employeur n’est pas tenu de préciser les griefs reprochés au salarié (Cass. soc. 4 novembre 1992, n° 91-41.189 ; Cass. soc. 14 novembre 2000, n° 98-44.117).
Sous réserve de dispositions conventionnelles l’exigeant expressément, la Cour de cassation retient en effet qu’ « aucune disposition n’impose d’indiquer dans la lettre de convocation à l’entretien préalable le motif de la sanction envisagée » (Cass. soc. 17 décembre 1992, n° 89-44.651).
Malgré pourtant une jurisprudence bien établie, certaines juridictions du fond ont prononcé la nullité du licenciement en se fondant sur des dispositions supranationales (l’article 7 de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail et l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme). Les juges du fond ont ainsi estimé que « le respect des droits de la défense implique que celle-ci puisse être préparée dans la perspective de l’entretien préalable en connaissance de cause, c’est-à-dire en connaissant, non seulement la sanction que l’employeur envisage de prendre, mais surtout les reproches que l’employeur s’apprête à articuler à l’encontre de son salarié » (CA Paris 7 mai 2014, n° 12/02642 ; CPH Evreux 26 mai 2015, n° 13/00379).
Dans une décision en date du 6 avril 2016, la Cour de cassation a réaffirmé sa jurisprudence en jugeant que « l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié qui a la faculté d’être assisté peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié » (Cass. soc. 6 avril 2016, n° 14-23.198 FS-PB).
Cet arrêt s’inscrit dans la jurisprudence habituelle de la Cour de cassation. Cependant, à la différence des arrêts précédents qui n’avaient pas été publiés, ce dernier est promis à une plus large diffusion puisqu’il sera publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation d’une part, et mentionné au bulletin d’information de la Cour d’autre part.
En outre, la Cour de cassation devrait prochainement confirmer sa jurisprudence en statuant sur le pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel de Paris précité du 7 mai 2014 et mettre ainsi définitivement fin à la résistance de certaines juridictions du fond.
Cette réaffirmation était attendue certains employeurs s’inquiétant, à juste titre, de cette nouvelle obligation mise à leur charge par certaines juridictions du fond.