Lors d’une conférence de presse très attendue, le Gouvernement a présenté sa réforme du Code du travail.
Les mesures phares contenues dans les cinq ordonnances prises « pour renforcer le dialogue social » sont les suivantes :
– Fusion des instances représentatives du personnel : une instance unique dénommée « comité social et économique » remplacera et fusionnera les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT et dans les entreprises de plus de 50 salariés.
– Possibilité également de créer, par accord majoritaire, un conseil d’entreprise qui intégrera l’ensemble des fonctions de représentants du personnel (information, consultation et négociation). Cette entité pourra négocier les accords et aura un droit de veto sur les sujets relatifs à la formation professionnelle et à l’égalité hommes-femmes.
– Dans les entreprises de moins de 11 salariés, possibilité de négocier avec les salariés sur tous les sujets tels que la rémunération, la durée du travail et l’organisation du travail. L’accord devra être ratifié par un vote à la majorité des 2/3 des salariés. Cette disposition sera étendue aux entreprises de 11 à 20 salariés qui n’ont pas d’élus du personnel.
– Dans les entreprises comprenant entre 11 et 50 salariés en l’absence de délégué syndical, possibilité de négocier des accords d’entreprise avec un ou plusieurs membres de la délégation du personnel non mandatés ou avec un ou plusieurs salariés mandatés. Dans le premier cas, la validité de l’accord requiert la signature des élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, dans le second cas, les salariés doivent ratifier l’accord à la majorité des suffrages exprimés.
– Possibilité de négocier, au niveau de l’entreprise, sur l’agenda des négociations, le contenu et le niveau des consultations.
– Possibilité de signer des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité.
– Possibilité pour les branches professionnelles d’adapter la durée, le nombre de renouvellement et le délai de carence des CDD en fonction des particularités du secteur.
– Possibilité d’accéder aux contrats de chantier grâce à la négociation d’accord de branche fixant les règles permettant d’y recourir.
– Primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise antérieur ou postérieur dans 11 matières (dont les salaires minima, les classifications, la durée du travail et l’égalité professionnelle), sauf garanties au moins équivalentes.
– Impossibilité de conclure un accord d’entreprise dérogatoire dans 4 autres matières (dont les délégués syndicaux, les travailleurs handicapés), sauf garanties au moins équivalentes, si l’accord de branche le prévoit.
– Primauté de l’accord d’entreprise antérieur ou postérieur sur l’accord de branche dans les autres matières.
– Généralisation de la majorité de 50 % requise pour la ratification des accords d’entreprise à compter du 1er mai 2018.
– Favorisation et sécurisation du droit au télétravail.
– Appréciation de la cause économique au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et à celui des entreprises du groupe établies sur le territoire national lorsqu’une entreprise voudra licencier pour motif économique un ou plusieurs salariés alors qu’elle fait partie d’un groupe multinational.
– Adaptation de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur en cas de licenciement pour inaptitude ou pour motif économique.
– Possibilité de définir, par accord majoritaire d’entreprise, un cadre commun de départs volontaires qui devra être validé par l’administration (rupture conventionnelle collective).
– Octroi d’une indemnité légale de licenciement après 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur (sauf faute grave ou lourde).
– Augmentation des indemnités légales de licenciement qui seraient fixées à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
– Création d’un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie en cas de licenciement.
– Harmonisation et limitation du délai de contestation d’un licenciement devant le conseil de prud’hommes à un an pour tous les types de licenciement.
– Plafonnement des indemnités prud’homales (pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) à 3 mois de salaire pour un salarié ayant deux ans d’ancienneté. Le plafond de ces indemnités augmentera d’un mois de salaire pour chaque année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et d’un 1/2 mois au-delà pour atteindre au maximum 20 mois de salaire pour un salarié comptant 30 ans d’ancienneté.
– Fixation d’un plancher de ces indemnités prud’homales à 1 mois de salaire pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté (15 jours dans les TPE) ; ce plancher augmentera jusqu’à 3 mois à partir de deux ans d’ancienneté (de 0,5 à 2,5 mois dans les TPE).
– Exclusion de tout plafond de ces indemnités prud’homales pour les contentieux liés à la discrimination ou à des faits de harcèlement moral ou sexuel.
Les cinq ordonnances seront présentées et adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre prochain ; elles devraient être publiées au Journal Officiel d’ici la fin du mois de septembre.