Le cabinet Péchenard & Associés propose un « questions-réponses » sur le thème des congés payés, à l’approche de l’été.
- Comment décompter les congés payés ?
Chaque salarié, à temps plein comme à temps partiel et peu importe la nature du contrat de travail, acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif lors de la période de référence : soit du 1er juin 2020 au 31 mai 2021.
La durée ne peut excéder 30 jours ouvrables, soit 5 semaines[1].
Lorsque le nombre de jours acquis n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur, sur la totalité de la période de référence.
Par exemple, un salarié qui a travaillé 7 mois au 31 mai 2021 a droit non pas à 17,5 jours mais à 18 jours ouvrables de congés. Attention, cette règle ne s’applique qu’au nombre de jours total acquis à l’issue la période de référence. Elle ne s’applique pas au nombre de congés en cours d’acquisition.
- A quelle période peut-on prendre ses congés ?
La période de prise de congés payés peut s’étendre ou non sur toute l’année. Elle peut être fixée par accord de branche, d’entreprise, d’établissement, ou par l’employeur après avis du CSE[2]. Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période.
- L’employeur peut-il imposer certaines dates pour la prise de congés payés ?
Le salarié informe ensuite l’employeur des dates de congés qu’il souhaite prendre, lesquelles peuvent être refusées[3].
Cependant, pour fixer l’ordre des départs, l’employeur doit, sauf dispositions conventionnelles contraires, tenir compte des critères suivants : situation de famille, ancienneté et activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les salariés mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise ont par ailleurs droit à un congé simultané.
Les dates et l’ordre des départs doivent être communiqués au moins 1 mois en amont, à l’ensemble des salariés.
- L’employeur peut-il modifier les dates de congés déjà validés ?
L’employeur ne peut pas modifier les dates de congés des salariés moins d’1 mois avant leur départ, sauf disposition conventionnelle contraire ou circonstances exceptionnelles.
- Peut-on reporter ses congés payés d’une année sur l’autre ?
Le salarié qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’a pas sollicité le report, les perd à la fin de la période de prise[4].
En revanche, le salarié peut capitaliser sa cinquième semaine de congés en la plaçant sur un compte épargne-temps (CET). Il peut également y placer les congés conventionnels. Le CET permet ainsi au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée[5].
- Peut-on demander le report des congés payés en cas de maladie ?
Le salarié malade avant le départ en congés a droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail. Les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus.
Lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés payés, l’employeur doit reporter les jours de congés restants si la convention collective le prévoit. En l’absence de telles dispositions conventionnelles, le juge européen considère que le report des congés payés s’impose[6]. Cette position n’a pas encore été confirmée par le juge français.
- Peut-on librement fractionner ses congés ?
Le congé de 30 jours ouvrables doit être posé, au minimum en deux fois, dont un congé principal de quatre semaines (24 jours ouvrables) et une cinquième semaine qui ne doit pas lui être accolée. Il est toutefois possible de déroger à cette règle[7].
Le congé principal, tout comme la cinquième semaine, peut être pris en une seule fois ou bien en plusieurs fois.
Cependant, les salariés doivent bénéficier d’au moins 12 jours continus de congés payés pendant la période d’été[8].
- Peut-on poser ses congés en dehors de la période 1er mai – 31 octobre ?
Les congés doivent normalement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours pris en dehors de cette période ouvrent droit à des jours de congés supplémentaires, sauf clause contraire d’un accord collectif ou renonciation du salarié[9].
L’employeur peut subordonner le fractionnement du congé à la renonciation par le salarié aux jours de congés supplémentaires.
Le salarié bénéficie de 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6. Il n’a droit qu’à un seul jour de congé supplémentaire pour 3 à 5 jours ouvrables pris et à aucun jour supplémentaire s’il pose moins de 3 jours ouvrables.
Le salarié doit donner son accord exprès pour chaque fractionnement et pour l’éventuelle renonciation aux jours de congés supplémentaires[10].
- Peut-on prendre des congés par anticipation ?
Les congés payés étant destinés à permettre au salarié de se reposer de son travail, ce dernier ne peut pas en bénéficier par anticipation, c’est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif[11].
En revanche, depuis la Loi Travail d’août 2016, les salariés nouvellement embauchés ont droit à des congés payés dès leur embauche. Le législateur reconnaît le droit de prendre par anticipation des congés payés déjà acquis avant l’ouverture de la période normale de prise des congés fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre[12]. Dans cette hypothèse, un salarié embauché en juin pourra prendre des congés payés en été, dans la limite du nombre de jours acquis.
- Quid en cas de fermeture estivale de l’entreprise ?
L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un mois minimum s’il place les salariés en congés du fait de la fermeture de son entreprise[13]. Le CSE doit être consulté sur le projet de fermeture[14].
Si l’entreprise ferme plus de 30 jours ouvrables sur l’année (activités scolaires, périscolaires, saisonniers…), l’employeur doit indemniser les salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée[15].
Si l’employeur ferme l’entreprise, il doit tout de même veiller à respecter le congé minimum de 12 jours en période estivale.
Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com)
[1] L.3141-1 et suivants du code du travail
[2] L.3141-12 et suivants, R.3141-1 et suivants et D.3141-5 et suivants du code du travail
[3] L.3141-12 et suivants, R.3141-1 et suivants et D.3141-5 et suivants du code du travail
[4] Cass, soc., 7 avril 2009, n°07-45.525
[5] Article L3151-1 du code du travail
[6] Dir. 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil 4 nov. 2003, art. 7 CJCE, 20 janv. 2009, aff. C-350/06, Schultz-Hoff et a. ; CJCE, 10 sept. 2009, aff. C-277/08, Vicente Pereda
[7] L. 3141-17 et suivants du code du travail
[8] L.3141-19 du code du travail
[9] L.3141-23 du code du travail
[10] Cass., soc., 4 nov. 1988, n°86-42.349 ; Cass., soc., 13 déc. 2006, n°05-42.116 ; Cass., soc., 30 sept. 2004, n°13-13.315 ; Cass., soc., 1 déc 2005, n°04-40.811 ; Cass., soc. 5 mai 2021 n° 20-14.390
[11] Cass., soc., 10 juillet 1980, n°78-40.609
[12] L.3141-12 du code du travail
[13] D.3141-6 du code du travail
[14] L.2312-8 du code du travail
[15] L’indemnité versée sera équivalente à celle de congés payés. L.3141-31 du code du travail