Le 7 mai 2021, le Conseil de prud’hommes de Beauvais a soumis à la Cour de cassation une demande d’avis en ces termes :
« Le manquement de l’employeur à son obligation de proposer à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, l’entretien professionnel prévu à l’article L. 1225-27 du code du travail est-il susceptible, à lui seul, d’entraîner la nullité du licenciement en ce qu’il constitue une méconnaissance de l’une des protections visées à l’article L. 1235-3-1, 6°, du même code ? »
La Haute juridiction a répondu le 7 juillet 2021 en retenant que cette demande d’avis ne présentait pas de difficulté sérieuse dès lors que l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, qui prévoit limitativement les cause de nullité d’un licenciement, ne mentionne pas expressément la violation de l’article L. 1225-27 du Code du travail (Soc., avis, 7 juill. 2021, FS-B, n° 21-70.011).
Par conséquent, l’absence d’entretien professionnel prévu à l’article L. 1225-57 du Code du travail d’une salariée à son retour de congé maternité n’entraîne pas à elle seule la nullité du licenciement postérieur.
Cette solution fait application de l’adage « pas de nullité sans texte ».
Néanmoins, bien que cette violation n’entraîne pas la nullité du licenciement, en cas de contentieux, un employeur pourrait être condamné à verser à la salariée lésée dans ses droits des dommages et intérêts. Et ce au-delà d’un abondement correctif.
La prudence reste donc de mise : l’employeur doit organiser un entretien professionnel à toutes les salariées au retour de leur congé de maternité.
Cette décision de non-lieu à avis de la Cour de cassation nous offre l’occasion de rappeler les obligations de l’employeur en matière d’entretiens professionnels.
L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit, sauf accord collectif contraire, tous les deux ans, un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, sans qu’il ne porte sur l’évaluation de son travail.
Le salarié est également informé sur la validation des acquis de l’expérience, sur l’utilisation de son compte personnel de formation et sur les abondements financiers.
Cet entretien professionnel, formalisé dans un document dont une copie est remise au salarié, est proposé à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité (mais aussi au retour d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical).
Par ailleurs, tous les six ans, au cours de cet entretien professionnel, l’employeur et le salarié font un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Ce bilan à six ans, qui donne également lieu à la rédaction d’un écrit communiqué au salarié, permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels bisannuels et d’apprécier s’il a :
– Suivi au moins une action de formation,
– Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
– Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés.
Dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19, les textes relatifs aux entretiens professionnels ont été adaptés de manière transitoire à plusieurs reprises.
En dernier lieu, la loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire a différé jusqu’au 30 septembre 2021 la réalisation par l’employeur des entretiens professionnels et bilans à six ans prévus à l’article L. 6315-1 du Code du travail et a suspendu, jusqu’à cette date, l’application des sanctions prévues par la loi pour les entreprises d’au moins 50 salariés n’ayant pas respecté leurs obligations.
Au-delà de cette échéance, en cas de non-conformité, le compte personnel de formation des salariés devra être abondé par l’employeur à hauteur d’un montant de 3 000 € chacun.
Pour les manquements constatés sur la période de mars 2014 à septembre 2021, cet abondement correctif devra être effectué à partir du 1er octobre 2021 et avant le 1er mars 2022, date limite de versement du solde de la contribution à la formation professionnelle.
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Le Département Social du cabinet Péchenard & Associés vous accompagne dans la mise en œuvre des démarches utiles en matière d’entretiens professionnels.
Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com).