Transposant l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 2020 relatif à une « prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail », la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 relative au renforcement de la prévention en santé au travail (dite Loi Santé au travail) entre en vigueur le 31 mars 2022, sauf mention spécifique d’une date différente.
C’est l’occasion de revenir sur les principaux changements à intervenir.
Au regard de son contenu particulièrement dense et vaste, nous avons fait le choix de n’évoquer que les évolutions qui impactent directement vos pratiques.
1) La nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail
La nouvelle version de l’article L. 1153-1 du Code du travail, qui entre en vigueur le 31 mars 2022, s’aligne sur l’article 222-33 du Code pénal en ce qu’il étend la définition du harcèlement sexuel :
- aux propos et comportements à connotation sexiste ;
- aux propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
- à de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
En revanche, contrairement au code pénal, cette nouvelle définition ne retient pas d’élément intentionnel pour constituer le harcèlement sexuel. Ce faisant, le juge prud’homal ne sera pas lié par les décisions rendues par le juge pénal ; il pourra retenir une situation de harcèlement sexuel en l’absence d’élément intentionnel et ce, même en cas de relaxe.
Pour se mettre en conformité avec la Loi, l’employeur devra mettre à jour son règlement intérieur, lequel doit comporter des dispositions actualisées sur le harcèlement moral/sexuel et les agissements sexistes (C. trav. art. L. 1321-2, 2°).
Il devra également veiller à son obligation de sécurité et continuer de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. A cet égard, il est recommandé aux employeurs de :
- mettre en place des actions de prévention relatives au harcèlement sexuel et au sexisme pour sensibiliser et former les salariés ;
- désigner des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes soit parmi les élus du CSE, soit parmi les salariés, pour doter l’entreprise d’acteurs de prévention complémentaires.
2) Le renforcement de la prévention des risques par le biais de la modernisation du document unique :
La Loi Santé au travail opère un repositionnement normatif : l’obligation patronale relative à l’élaboration et la mise à jour du document unique n’est plus réglementaire (ancien C. trav. art. R. 4121-1) mais devient législative (C. trav. art. nouveau L. 4121-3-1).
a) De nouveaux acteurs pour élaborer le DUERP avec l’employeur :
- Les nouveaux acteurs obligatoires :
Jusqu’à ici, l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) relevait de la compétence exclusive de l’employeur.
A compter du 31 mars 2022, date d’entrée en vigueur de ce volet de la Loi, l’employeur doit désormais s’associer à 3 catégories d’acteurs pour élaborer le document unique :
– Le CSE (et le cas échéant sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail[1] si elle existe),
– Les « référents en prévention santé sécurité », c’est-à-dire les salariés éventuellement désignés aux activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise ;
– Le service de prévention et de santé au travail auquel l’employeur adhère (qui doit se voir adresser par l’employeur la nouvelle version du document unique lors de chaque mise à jour).
Le CSE est désormais consulté sur le document unique et sur ses mises à jour (ce qui inclus le « programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail », dit « Papripact » pour les entreprises de 50 salariés et plus ou la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés pour les entreprises à effectif moindre[2]).
Ce faisant, le CSE (ou la CSSCT) endosse un nouveau rôle dans l’évaluation des risques avec cette contribution à la rédaction du document unique. Jusque-là, son intervention n’était que limitée à l’analyse des risques professionnels (C. trav. art. L. 2312-9 ; L. 4161-1 et L. 2312-27, 2°).
Malgré cet alourdissement du formalisme d’élaboration du document unique pour l’employeur, l’idée est d’aboutir, par le biais d’un travail collaboratif, à une meilleure définition des risques professionnels dans l’entreprise et ainsi de mettre en œuvre les mesures adéquates.
Le risque est néanmoins celui des divergences d’appréciation entre la Direction et les représentants du personnel, allongeant d’autant les discussions et de fait, l’élaboration du document unique.
En tout état de cause, l’employeur est et reste le seul responsable de l’évaluation réalisée et de l’établissement du document unique.
Il est recommandé de conserver la preuve des démarches effectuées visant à associer ces nouveaux acteurs.
- Les nouveaux acteurs « facultatifs» :
Le nouvel article L. 4121-3 du Code du travail précise que « l’employeur peut également solliciter le concours des personnes et organismes » suivants :
– un intervenant en prévention des risques professionnels appartenant au service de prévention et de santé au travail interentreprises ;
– le service de prévention d’une caisse de sécurité sociale ;
– l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics, secteur statistiquement particulièrement frappé par les accidents du travail, et l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail.
Ici encore, et comme pour le CSE, le risque est celui que l’adoption du document se complique au regard de la multiplication des intervenants qui peuvent adopter des positions contraires.
Il est à noter que l’absence d’invitation de ces acteurs à l’élaboration du DUERP ne peut être reprochée à l’employeur.
b) Les outils associés aux nouveaux acteurs :
- La formation des élus :
La Loi Santé au travail prévoit 5 jours minimum de formation santé, sécurité et conditions de travail pour les membres du CSE : en cas de renouvellement de leur mandat, ils bénéficieront de 3 jours supplémentaires de formation avec une bonification à 5 jours pour les membres de la CSSCT. Le financement sera pris en charge par l’employeur (C. trav. art. L. 2315-18).
L’objectif est de faire des élus des membres actifs de l’équipe chargée de l’élaboration du DUERP.
- Le rôle des branches :
Les organismes et instances mis en place par la branche peuvent accompagner les entreprises dans l’élaboration et la mise à jour du DUERP dans :
– la définition du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ;
– la définition des actions de prévention et de protection au moyen de méthodes et référentiels adaptés aux risques considérés et d’outils d’aide à la rédaction.
Cet accompagnement reste facultatif mais serait bien utile pour donner un cadre de réflexion sur les risques communs identifiés au niveau de la branche (C. trav. art. L. 4121-3-1, IV).
c) Les évolutions du document unique :
- Un contenu renforcé :
L’objectif est de contraindre l’employeur à se saisir du sujet qu’est la lutte contre les risques professionnels en renforçant les obligations pesant sur l’entreprise.
Ces obligations varient suivant l’effectif (C. trav. art. L. 4121-3-1, III).
Les entreprises de 50 salariés et plus doivent établir un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (le fameux « Papripact ») détaillé qui :
-fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent :
- les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que,
- pour chaque mesure :
. ses conditions d’exécution,
. des indicateurs de résultat
. et l’estimation de son coût.
– identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;
– comprend un calendrier de mise en œuvre.
Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à cinquante salariés, elles devront uniquement consigner dans le DUERP et ses mises à jour, la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés.
Le non-respect du nouveau contenu du document unique n’est pas accompagné de sanction spécifique.
- La mise à jour du document unique :
Le décret n°2022-395 du 18 mars 2022 précise que la mise à jour annuelle du DUERP ne devient obligatoire que dans les entreprises d’au moins 11 salariés (C. trav. art. R. 4121-2).
Cela impliquera également la mise à jour du Papripact (ou de la liste des actions de prévention).
Cette mise à jour ne doit être effectuée que « si nécessaire », il semble logique de mettre à jour des actions de prévention suite à une modification du document unique : l’important est de veiller à ce que ces documents soient en adéquation.
D’ailleurs, cette évolution est conforme au principe général de prévention qui impose à l’employeur de veiller à l’adaptation des mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
- La conservation et la mise à disposition du document unique :
– La conservation dématérialisée du DUERP pendant 40 ans :
A compter du 31 mars 2022, l’employeur est contraint d’archiver les différentes versions du document unique et de ses mises à jour pendant au moins 40 ans (C. trav. art. L. 4121-3-1, V).
L’objectif est de faire de ce document un outil de traçabilité collective des expositions professionnelles et des actions de prévention dans l’entreprise.
La Loi Santé au travail prévoit également la création d’un portail numérique dédié et administré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel sur lequel le document unique et ses mises à jour feront l’objet d’un dépôt dématérialisé.
Le portail garantit la conservation et la mise à disposition du DUERP initial et ses mises à jour. Il préserve la confidentialité des données contenues en restreignant l’accès via une procédure d’authentification sécurisée réservée aux personnes et instances autorisées.
A partir du 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés et à partir du 1er juillet 2024 pour les autres (moins de 150 salariés), chaque version du document unique devra être déposée sur ce portail numérique.
Dans l’attente de cette obligation de dépôt dématérialisé du document unique, c’est l’employeur qui conserve les versions successives du document unique dans l’entreprise sous la forme d’un document papier ou dématérialisé (C. trav. art. R. 4121-4).
– La mise à disposition du document unique :
Jusqu’ici, le document unique n’était disponible que pour une liste limitative de personnes (dont principalement les salariés, les élus du CSE, le médecin du travail et l’inspection du travail) et il appartenait à l’employeur de rédiger un avis précisant les modalités d’accès (C. trav. art. R. 4121-4).
La nouveauté issue de la Loi Santé au travail réside dans le fait que le DUERP sera désormais tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès.
Cette nouvelle formulation relativement large permet donc aux délégués syndicaux et aux organisations syndicales qui n’étaient pas visés par le texte, d’y avoir accès. On peut également y ajouter le juge et au Parquet en cas d’enquête pénale.
Le décret n°2022-395 du 18 mars 2022 précise que les anciens travailleurs ne peuvent avoir accès qu’aux versions en vigueur durant leur période d’activité dans l’entreprise.
Le document unique devient donc un document public ; l’employeur se voit déposséder d’une partie de son pouvoir de gestion relatif aux conditions de diffusion de ce document.
Les employeurs devront être particulièrement vigilants sur la rédaction de leur document unique qui ne manquera pas d’être utilisé par les salariés ou leurs représentants à l’occasion d’un contentieux (prud’homal sur le manquement à l’obligation de sécurité ou bien en reconnaissance de faute inexcusable devant le pôle social du tribunal judiciaire).
3) Les nouvelles mesures pour le suivi de la santé des travailleurs :
a) La modernisation du suivi médical :
- Un nouvel acteur du suivi médical, le médecin praticien correspondant :
Face au nombre insuffisant de médecins du travail, le législateur a dû s’adapter ; il prévoit désormais que le suivi médical du salarié peut être effectué par un « médecin praticien correspondant » (C. trav. art. L. 4623-1, IV).
Il s’agit semble-t-il d’un médecin généraliste, qui travaille de concert avec le médecin du travail sur le suivi médical des salariés. Le médecin du travail garde néanmoins la main sur le suivi médical renforcé des salariés affectés à des postes présentant des dangers particuliers.
- Le suivi médical à distance :
Le législateur permet dorénavant l’organisation de visites médicales à distance pour tout type de visite médicale (C. trav. art. L. 4624-1, II), sous réserve que :
– le consentement du salarié soit recueilli avant de tenir une telle visite ;
– le dispositif utilisé respecte la confidentialité des échanges ;
– le recours à la télémédecine ne doit pas être automatique.
Il reste à savoir si sur le long terme les travailleurs accepteront de recourir à ce dispositif en visio.
b) Un retour en entreprise des salariés absents mieux organisé :
- La visite de mi-carrière :
Alors qu’il a initialement décidé d’espacer les visites périodiques et de déléguer à d’autres professionnels de santé la visite d’information et de prévention, la Loi Santé au travail crée une nouvelle visite médicale : la visite de mi-carrière.
Cette visite intervient :
– Soit durant l’année civile du 45ème anniversaire du travailleur ou à un âge différent si une clause de l’accord de branche applicable le prévoit (C. trav. art. L. 4624-2-2).
– Soit en même temps qu’une autre visite médicale (visite d’information et de prévention, visite de reprise ou une visite périodique) organisée dans les 2 ans précédant l’échéance précitée.
Un des objectifs affichés est de détecter le risque de désinsertion professionnelle (C. trav. art. L. 4624-2-2).
A l’issue de cet examen, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.
- Un « rendez-vous de liaison» lorsque l’arrêt de travail dépasse 30 jours :
La Loi Santé au travail souhaite maintenir les liens entre l’employeur et le salarié en incapacité temporaire de travail de longue durée, tout en y associant le service de prévention et de santé au travail.
Lorsque l’arrêt dépasse une durée de 30 jours (C. trav. art. D. 1226-8-1), l’employeur doit inviter le salarié, alors que le contrat de travail est suspendu, à un « rendez-vous de liaison » (C. trav. art. L. 1226-1-3).
Ce rendez-vous n’est pas une visite médicale mais a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier :
- d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle,
- de l’examen de pré-reprise,
- et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail.
Il est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur informe celui-ci qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous.
Ce nouvel article formalise un entretien qui pouvait déjà être réalisé jusqu’ici en dehors de toute obligation légale, de manière plus ou moins informelle. Ainsi, le « rendez-vous de liaison » donne une meilleure visibilité et un cadre aux échanges se tenant entre l’employeur et le salarié avant son éventuelle reprise.
c) La finalité de cette modernisation du suivi médical :
- Le maintien dans l’emploi :
La prévention est utilisée pour réduire la survenance des risques professionnels et pour faire en sorte d’éviter la rupture du contrat de travail.
– La prévention de la désinsertion professionnelle :
Le législateur a souhaité anticiper la perte d’emploi d’un salarié qui, pour des raisons tenant à sa santé ou à un handicap, voit son aptitude professionnelle restreinte.
La lutte contre la désinsertion professionnelle est déjà inscrite dans le Code du travail (C. trav. art. L. 4622-2) depuis la loi du 20 juillet 2011.
La Loi Santé au travail lui donne les moyens nécessaires via la création d’une « cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle » animée et coordonnée par le médecin du travail (ou par un membre de l’équipe pluridisciplinaire désigné par lui et agissant sous sa responsabilité) et constituée dans les services de prévention et de santé au travail (C. trav. art. L. 4622-8-1).
Pour répondre au risque résultant du manque de personnels qualifiés, ces cellules peuvent être mutualisées entre plusieurs services de prévention et de santé au travail d’une même région (C. trav. art. L. 4622-8-1, al. 8).
L’objectif est de proposer des actions de prévention collectives et individuelles d’amélioration des conditions de travail.
– Eviter l’inaptitude :
* Les visites de reprise et de pré-reprise
Jusqu’à présent, un salarié bénéficiait, au plus tard dans les 8 jours suivant sa reprise effective du travail, d’un examen médical de reprise pratiqué par le médecin du travail après (C. trav. art. R. 4624-31) :
- Un congé de maternité,
- Une absence pour cause de maladie professionnelle,
- Une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.
Le salarié en arrêt de travail depuis plus de 3 mois pouvait bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise organisée par le médecin du travail, à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la CPAM ou du travailleur (C. trav. art. R. 4624-29).
La Loi Santé au travail et son décret d’application n°2022-372 du 16 mars 2022 modifient les modalités relatives à :
- la visite de la pré-reprise : elle pourra s’appliquer pour les salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours et le médecin du travail pourra être à l’initiative de cette visite lorsque le retour du travailleur à son poste est anticipé (C. trav. art. L. 4624-2-4) ;
- la visite de reprise : elle sera obligatoire pour les salariés ayant eu un accident ou une maladie d’origine non professionnelle ayant entrainé un arrêt de travail de plus de 60 jours. Les autres dispositions relatives à la visite de reprise restent inchangées.
* L’extension de la convention de rééducation professionnelle en entreprise :
Auparavant, les travailleurs handicapés pouvaient bénéficier d’une convention dite de « rééducation professionnelle en entreprise », sans que ce dispositif soit légalement encadré.
La Loi Santé au travail y remédie et ouvre le dispositif à un autre public.
En vue de se réaccoutumer à sa profession ou de changer de métier, tous les travailleurs, handicapés ou non, déclarés inaptes par le médecin du travail ou pour lesquels ce médecin a identifié un risque d’inaptitude dans le cadre de la visite de pré-reprise, pourront bénéficier d’une convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) (C. trav., art. L. 1226-1-4).
Le décret n°2022-372 du 16 mars 2022 en fixe les modalités.
Il s’agit d’une convention tripartite entre l’employeur, le salarié et la caisse primaire d’assurance maladie qui doit déterminer les conditions d’exécution de la rééducation professionnelle ainsi que le montant des IJSS.
La CRPE, qui ne pourra pas avoir une durée supérieure à 18 mois (C. trav., art. R. 5213-15, I) n’a pas à recevoir l’avis préalable de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (C. trav., art. R. 5213-16).
La rééducation professionnelle est assurée par l’employeur, via un avenant au contrat de travail qui ne peut emporter de modification de la rémunération. Sinon, la rééducation professionnelle sera réalisée par le biais d’une convention de mise à disposition à but non lucratif (C. trav., art. L. 5213-3-1, II).
À l’issue de la rééducation, le salarié ne viole aucune obligation de loyauté s’il décide de démissionner afin d’être embauché par une autre entreprise ou par celle qui a mené la rééducation professionnelle.
- La surveillance de l’état de santé :
Les travailleurs bénéficiant du dispositif de suivi individuel renforcé ou qui ont bénéficié d’un tel suivi au cours de leur carrière professionnelle doivent être examinés par le médecin du travail au cours d’une visite médicale avant leur départ à la retraite.
Cette surveillance post-exposition a pour objet d’établir une traçabilité et un état des lieux, à date, des expositions à un ou plusieurs facteurs de pénibilité auxquels a été soumis le travailleur.
La Loi Santé au travail renforce ce suivi médical en imposant une visite non plus seulement au moment du départ à la retraite mais également dans les meilleurs délais après la cessation de l’exposition des salariés à des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité (C. trav. art. L. 4624-2-1, al. 2 modifié).
Cet ajout est bienvenu dans la mesure où la cessation de l’exposition à des risques particuliers peut intervenir bien avant le départ à la retraite.
*
Le Département Social du cabinet Péchenard & Associés répond à toutes vos questions sur la Loi Santé au travail.
Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com).
[1] Entreprise ou établissement d’au moins 300 salariés ou classé « Seveso » (C. trav. art. L. 4521-1)
[2] C. trav. art. L. 2312-5 et L. 2312-27