Afin de supprimer les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes, le Gouvernement a mis en place dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » une méthodologie destinée à calculer, dans chaque entreprise, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser les modalités de calcul des indicateurs.
Ces textes visent à instaurer une véritable obligation de résultat à la charge des entreprises de plus de 50 salariés qui devront chaque année publier le bilan de leur différence salariale en diffusant un « index de l’égalité salariale femmes – hommes » et en adoptant les mesures de rattrapage nécessaires si des disparités trop importantes étaient identifiées (Cf. art. L. 1142-7 et suivants du Code du travail).
Concrètement, les entreprises devront calculer avant le 1er mars de chaque année une note globale de l’index égalité femmes – hommes en prenant en compte plusieurs indicateurs fixés par la loi en fonction de la taille de l’entreprise. Cette note sur 100 devra être publiée sur leur site internet et transmise au CSE par l’intermédiaire de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), ainsi qu’à l’Inspection du travail.
Les indicateurs fixés par la loi sont les suivants :
– Ecart de rémunération,
– Ecart de taux d’augmentations individuelles,
– Ecart de taux de promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés),
– Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité,
– Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Ils sont appréciés sur une période de 12 mois consécutifs choisis par l’employeur (il ne s’agit pas nécessairement de l’année civile écoulée).
La loi fixe à 75 le nombre de points que les entreprises devront a minima obtenir en 3 ans.
Dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 75, l’entreprise aura 3 ans pour atteindre ce seuil.
Elle devra pour ce faire inscrire à l’ordre du jour des Négociations Annuelles Obligatoires un plan de rattrapage portant sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
A défaut d’accord collectif, l’employeur pourra en décider de manière unilatérale, après consultation du CSE. Sa décision sera ensuite déposée auprès de l’autorité administrative.
En cas d’échec, des pénalités financières pourront être versées d’un montant pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
En fonction des efforts fournis l’entreprise, un délai supplémentaire d’un an pourra lui être accordé pour se mettre en conformité.
Ces obligations de calcul et de publication de l’index de l’égalité femmes – hommes s’appliquent aux entreprises de plus de 1.000 salariés depuis le 1er mars 2019.
Suivront à partir du 1er septembre 2019 celles employant plus de 250 salariés et enfin à partir du 1er mars 2020 les entreprises de 50 à 250 salariés.
La Direction Générale du Travail accompagne la mise en œuvre de l’index via son instruction 2019/03 du 25 janvier 2019 destinée aux Direccte et à l’Inspection du travail. Une seconde instruction sera donnée prochainement sur les modalités d’application de la pénalité financière.
Les résultats d’ores et déjà publiés semblent encourageants puisque le groupe LVMH affiche une note globale de 90/100, La Poste 94/100 ou encore Alstom 95/100.
L’avenir nous dira si ces mesures et les menaces de sanctions financières enfin instaurées légalement suffiront à réduire efficacement et à long terme les différences salariales entre les hommes et les femmes.