Le cadre juridique repose essentiellement sur 4 textes :
D’abord, la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (entrée en vigueur le 7 mars 2014) a instauré l’entretien professionnel biannuel et le bilan à 6 ans avec la détermination de critères d’appréciation pour le bilan à 6 ans (Cf. anc. art. L. 6315-1 C. trav.).
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (entrée en vigueur le 1er janvier 2019) est venue modifier les critères d’appréciation pour le bilan à 6 ans (Cf. art. L. 6315-1 C. trav. modifié)
Ensuite, l’Ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi Avenir professionnel (article 7) a instauré une période de transition (jusqu’au 31 décembre 2020) avec droit d’option sur les critères d’appréciation pour le bilan à 6 ans.
Il appartient aux entreprises concernées de ne pas manquer les échéances prévues pour les entretiens professionnels biannuels et le premier bilan à 6 ans.
Pour les salariés en poste le 7 mars 2014, le 1er entretien professionnel devait être réalisé au plus tard le 7 mars 2016, le 2nd au 7 mars 2018 et le 3ème valant aussi bilan à 6 ans devait en principe intervenir le 7 mars 2020.
Pour les salariés embauchés après le 7 mars 2014, des entretiens professionnels doivent être effectués tous les 2 ans et le 3ème (celui réalisé au bout de 6 ans) est aussi l’occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel.
L’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 a opéré une adaptation majeure sur ce point en permettant que l’entretien professionnel et le bilan à 6 ans à réaliser au cours de l’année 2020 (notamment ceux prévus au plus tard le 7 mars 2020) puissent avoir lieu jusqu’au 31 décembre 2020.
Les entreprises d’au moins 50 salariés ont donc encore la possibilité de se mettre en conformité.
Les employeurs doivent s’assurer que les critères d’appréciation pour le bilan à 6 ans sont remplis, en tenant compte de la période transitoire actuelle.
Jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur bénéficie d’une option pour les critères à retenir à l’occasion du bilan à 6 ans (entre les critères de la loi du 5 mars 2014 et ceux de la loi du 5 septembre 2018) afin de se familiariser avec les nouvelles règles et éviter l’abondement correctif.
Cette option concerne tous les salariés (ceux en poste au 7 mars 2014 et ceux embauchés plus tard).
Selon les critères issus de la loi du 5 mars 2014 (anciens critères), le bilan à 6 ans permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié au cours des 6 dernières années :
- des entretiens professionnels (biannuels) prévus et
- d’au moins 2 des 3 mesures mentionnées au II de l’article L. 6315-1 du code du travail, à savoir :
* le suivi d’une action de formation,
* l’acquisition des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de
son expérience,
* la progression salariale ou professionnelle.
Selon les critères issus de la loi du 5 septembre 2018 (critères actuels), le bilan à 6 ans permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié au cours des 6 dernières années :
* des entretiens professionnels (biannuels) prévus et
* d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 du code du travail.
Il n’y a pas de formalisme spécifique à respecter pour le bilan à 6 ans.
Le bilan à 6 ans doit en principe être accompli lors de l’entretien professionnel (« Tous les six ans, l’entretien professionnel […] fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. »).
En pratique, un écrit doit être établi pour l’entretien professionnel ainsi que pour le bilan à 6 ans, une copie devant être remise au salarié.
Il n’y a pas de formalisme précis à respecter pour le bilan à 6 ans : il peut s’agir d’un seul document commun avec l’entretien professionnel ou de deux documents séparés, l’essentiel étant dans le premier cas qu’il soit possible de distinguer ce qui relève de l’entretien professionnel de ce qui correspond au bilan de parcours professionnel car les finalités ne sont pas les mêmes. Le ou les écrits doivent en tout état de cause être précis et signés par le salarié et son responsable hiérarchique.
Les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues de procéder à un abondement correctif en cas de non-respect des obligations précitées.
La sanction en cas de non-respect des critères prévus à l’article L. 6315-1 du code du travail est posée aux articles L. 6323-13 et R. 6323-3 du même code et consiste dans l’inscription par l’employeur d’un abondement de 3.000 € sur le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié concerné.
Pour ce faire, il faut adresser à la Caisse des dépôts et de consignation (CDC) les informations nécessaires à l’abondement, notamment le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification et verser la somme de 3.000 € à la CDC qui alimentera l’abondement dès sa réception. Le salarié est informé de ce versement.
Il est possible d’abonder le CFP d’un salarié via le site www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr sous la rubrique « attribuer une dotation » ou en appelant au numéro suivant : 02.41.19.22.22.
Cet abondement correctif ne fait pas obstacle à ce que par ailleurs, le salarié impacté sollicite devant un juge des dommages et intérêts, par exemple pour exécution déloyale du contrat de travail.
Si l’employeur ne s’exécute pas spontanément et en cas de contrôle par les agents de l’inspection du travail et les inspecteurs de la formation professionnelle, l’employeur pourra être mis en demeure de procéder au versement. A défaut de régularisation, il sera redevable auprès du Trésor public d’une amende pouvant aller jusqu’à 6.000 € (en sus de l’abondement correctif).
Ces règles de principe ainsi rappelées, il faut savoir que l’ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020 les a assouplies en suspendant pour l’année 2020 l’obligation d’abondement correctif du CPF des salariés n’ayant pas bénéficié des dispositions prévues.
En revanche, l’abondement correctif s’appliquera de nouveau à partir du 1er janvier 2021.
En pratique, en cas de manquement constaté au titre de l’année 2020, l’employeur devra verser l’abondement correctif avant le 1er mars 2021 (source : Questions/Réponses du Ministère du travail sur l’entretien professionnel mis à jour le 20 mai 2020).
Nous nous tenons à votre disposition pour :
- Effectuer un état des lieux au sein de votre entreprise des entretiens professionnels et des bilans à 6 ans,
- Vous orienter sur la marche à suivre pour régulariser la situation et éviter l’abondement correctif,
- Vous accompagner dans vos démarches auprès de la CDC et des autres organismes en cas d’application de l’abondement correctif,
- Vous assister dans vos démarches auprès de l’organisme de contrôle pour tenter de trouver une issue amiable (sur l’abondement correctif ou la sanction), notamment en cas de simple retard dans la réalisation des diligences inhérentes aux bilans à 6 ans.
Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com)