Le contentieux lié à la mise en place et au suivi des forfaits en jours sur l’année ne faiblit pas.
La pluralité des sources sur le sujet et la censure de dispositions conventionnelles insuffisamment protectrices, sous l’impulsion des différents arrêts rendus par la Cour de cassation, ne favorisent pas la simplicité.
Le dispositif du forfait en jours sur l’année reste néanmoins attractif pour les entreprises et convient parfaitement à certains profils, majoritairement des cadres mais pas seulement.
Peuvent en bénéficier :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- mais également les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour ces deux catégories de salariés, ce dispositif permet d’échapper à toute référence en heures du temps de travail à effectuer et ainsi de décompter le temps de travail en jours de travail.
Afin de l’encadrer, deux formalités conditionnant son application sont exigées :
- l’existence d’une convention ou d’un accord collectif contenant un certaine nombre de mentions,
- l’insertion au niveau individuel, de dispositions sur l’application et le suivi du forfait jours dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci
Il est par ailleurs intéressant de noter que certaines conventions collectives nationales fixent d’autres critères conditionnant l’application de ce dispositif, critères pouvant porter sur la classification du salarié ou sur le montant de sa rémunération (ex : CCN des bureaux d’études techniques Cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC)) qui doivent être pris en considération avant de placer tel ou tel salarié sous le régime du forfait en jours sur l’année.
Selon l’éventuelle irrégularité relevée, la convention de forfait en jours sur l’année peut être soit frappée de nullité, soit privée d’effet :
* Lorsqu’un salarié est ou a été soumis à une convention de forfait en jours sur l’année en l’absence d’accord collectif régissant ce point ou en application d’un accord collectif dont les dispositions ne sont pas suffisamment protectrices, ladite convention de forfait en jours est nulle.
Remarque : ne sont pas suffisamment protectrice les dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise qui ne garantissent pas une amplitude ou une charge de travail raisonnable, qui n’assurent pas une bonne répartition du temps de travail du salarié.
* Lorsque l’un des salariés éligibles à ce dispositif est ou a été soumis à une convention de forfait en jours sur l’année en application d’un accord collectif dont les dispositions n’ont pas été respectées par l’employeur, ladite convention de forfait en jours est privée d’effet.
Dans l’une ou l’autre de ces hypothèses, le salarié, encore dans l’entreprise ou sorti des effectifs, peut saisir la juridiction prud’homale pour faire reconnaître l’irrégularité et solliciter le paiement d’heures supplémentaires dont le juge devra nécessairement vérifier l’existence et le nombre.
A côté de ces demandes classiquement formulées dans le cadre de ces contentieux, les salariés peuvent également être tentés de formuler des demandes indemnitaires en réparation d’un prétendu préjudice découlant de cette situation.
Désormais, cette réparation n’est plus automatique.
En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de reconnaître que la nullité ou la privation d’effet d’une convention de forfait en jours sur l’année n’ouvre pas, à elle seule, droit à réparation (Cass. soc., 11 mars 2025, n°23-19.669 ; Cass. soc., 11 mars 2025, n°24-10.452).
Pour pouvoir prétendre à une telle indemnisation, il incombe désormais au salarié d’apporter aux débats des éléments justifiant du préjudice qu’il prétend avoir subi.
Ce sont les règles de la responsabilité civile qui reprennent ici leurs droits et ces décisions préservent ici l’employeur de l’automaticité d’une condamnation.
Dans la même logique, ces deux arrêts sont à rapprocher de deux autres décisions rendues le même jour aux termes desquels la Chambre sociale la Cour de cassation a également refusé d’instaurer le principe d’une réparation automatique en cas de manquement de l’employeur à l’obligation de garantir la prise effective de congés payés (Cass. soc., 11 mars 2025, n°21-23.557) et à l’obligation de suivi médical des travailleurs de nuit (Cass. soc., 11 mars 2025, n°23-16.415).
Depuis 2016 (Cass. soc. 13 avril 2016, n°14-28.293), la Cour de cassation a fait reculer le concept de « préjudice nécessaire » à plusieurs reprises.
Néanmoins, en matière de durée du travail, les récents arrêts précités ne sauraient faire oublier la position inverse retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation en cas de dépassement de la durée maximale hebdomadaire (Cass. soc., 27 septembre 2023, n°21-24.782) ou quotidienne (Cass. soc., 11 mai 2023, n°21-22.281) ou en cas de non-respect du temps de pause quotidien (Cass. soc., 4 septembre 2024, n°23-15.944).
Dans ces derniers domaines, la Haute Juridiction reconnait l’existence d’un préjudice nécessaire, invitant les employeurs à faire preuve de prudence, à décompter la durée du travail de leurs collaborateurs et à être attentifs à la charge de travail de ces derniers.
***
Le Département Social du cabinet Péchenard & Associés répond à toutes vos questions sur la mise en place, le suivi du forfait en jours sur l’année ou la gestion de ce contentieux ; il se tient à votre disposition pour échanger sur ces problématiques, tant au titre de son activité de conseil que dans le cadre de contentieux en cours ou à venir.
Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com).