Les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés doivent établir un règlement intérieur définissant, entre autres, les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur à l’encontre de ses salariés.
Il en résulte qu’une sanction, autre qu’un licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur (Cass. soc. 26 octobre 2010, n°09-42.740).
C’est ce que vient de confirmer la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars dernier dans les termes suivants : « une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail » (Cass. soc. 23 mars 2017, n°15-23.090 ).
Dès lors qu’une entreprise ne s’est pas dotée d’un règlement intérieur alors qu’elle y est assujettie, l’employeur ne peut invoquer son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié et peut se voir ordonner par le juge des référés « de prendre la mesure propre à faire cesser le trouble manifestement illicite » (Cass. soc. 23 mars 2017, n°15-23.090).
Concrètement, l’employeur n’aura alors pas d’autre choix que de renoncer à la sanction dans l’attente d’une décision au fond qui statuera en tout état de cause dans le même sens, voire d’annuler la sanction s’il n’entend pas aller plus loin.
Cette décision, qui sera publiée au bulletin des arrêts de la Cour de cassation et mentionnée au bulletin d’information de la Cour, rappelle l’importance pour les employeurs de respecter leurs obligations en matière d’établissement du règlement intérieur.
En cas de contentieux, l’employeur doit également être en mesure de présenter les justificatifs de consultation des IRP (l’avis du CE ou, à défaut, des DP et, le cas échéant, du CHSCT), de dépôt (auprès de l’inspecteur du travail et du greffe du conseil de prud’hommes) et de publicité (auprès des salariés) du règlement intérieur ainsi que des notes de service.
En effet, les salariés invoquent régulièrement l’inopposabilité du règlement intérieur, faute pour l’employeur de verser aux débats ces éléments justificatifs. Ce dernier s’expose alors à ce que la juridiction prud’homale annule la sanction litigieuse et le condamne au paiement de rappels de salaire et/ou de dommages et intérêts.
Il est donc recommandé aux entreprises d’être attentives à la rédaction et à l’opposabilité de leur règlement intérieur car les conséquences, sur un plan disciplinaire puis, le cas échéant, contentieux, peuvent s’avérer importantes.