A la suite d’une réforme de l’inaptitude qui a posé autant de questions qu’elle n’a simplifié et clarifié son régime, la jurisprudence a apporté quelques éclairages attendus.
Classiquement, l’obligation de reclassement de l’employeur à la suite de l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail revêt 3 pans :
– Les recherches de reclassement doivent être réelles, sérieuse et loyales ;
– L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé (au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail) et approprié aux capacités du salarié ;
– L’emploi doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail après avis des délégués du personnel (dorénavant le conseil social et économique).
Aussi, cette obligation à la charge de l’employeur était particulièrement lourde puisque le périmètre des recherches devait s’étendre à toute l’entreprise et le cas échéant aux entités du groupe situées à l’étranger pour autant que les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. Soc. 24 oct. 1995, n° 94-40.188 ; Cass. Soc. 19 mai 1998, n° 96-41.265).
De surcroît, l’employeur ne pouvait prendre en compte les souhaits émis par le salarié pour modifier le périmètre des recherches de reclassement.
Ainsi, nonobstant le refus du salarié, l’employeur devait lui proposer tous les postes disponibles dans l’entreprise (ou dans le groupe) sous peine de s’exposer à la censure automatique de la Cour de cassation (Cass. Soc. 4 mars 2009, n° 07-42.381, Bull : 2009, V, n° 57).
Par deux arrêts de revirement du 23 novembre 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation a assoupli grandement sa jurisprudence en la matière (Cass. Soc. n° 14-26.398 et n° 15-18.092 P+B+R+I).
Dans ces deux espèces, l’employeur qui avait tenu compte de la position du salarié pour restreindre le périmètre de recherches, avait vu logiquement le licenciement invalidé par la cour d’appel pour manquement à l’obligation de reclassement.
Pourtant, et c’est là le sens du revirement, la Cour de cassation a considéré dans le premier arrêt (n° 14-26.398) que l’employeur pouvait prendre en considération les souhaits du salarié qui avait refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement géographique et qui n’avait pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger.
Le second arrêt (n° 15-18.092) appelle plus d’interrogations puisque la volonté de la salariée sur laquelle l’employeur s’était fondé pour restreindre le périmètre des recherches a été déduite de son absence de réponse à des propositions de postes situés en France.
Cette évolution en faveur d’une obligation de reclassement plus pragmatique s’est poursuivie avec l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (aujourd’hui ayant force de loi) qui limite notamment le périmètre de reclassement au territoire national.
Mais cette nouvelle possibilité pour l’employeur de prendre en compte la volonté du salarié n’aura peut-être duré qu’un temps.
En effet, par un arrêt du 22 mars 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation parait nover la possibilité en obligation (Cass. Soc. 22 mars 2018, n° 16-24.482).
En l’espèce, un salarié avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement après que l’employeur ait tenu compte de la position prise par le salarié dans un questionnaire qu’il lui avait remis après plusieurs refus de postes en raison de leur éloignement géographique.
La cour d’appel d’Aix-en-Provence avait cependant déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur de produire les registres d’entrées et de sorties du personnel et donc de rapporter la preuve qu’il avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement.
Si la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur puisque, effectivement, il ne prouvait pas avoir satisfait à son obligation de reclassement dans le périmètre y afférent, elle a décidé, selon un attendu limpide, que le périmètre de reclassement était défini par « par les préconisations du médecin du travail (jusque-là rien de nouveau) et les souhaits émis par la salariée dans le questionnaire qui lui avait été remis ».
Ainsi, un quatrième pan de l’obligation de reclassement semble voir le jour dans le sillage de ce raisonnement plus rationnel retenu par la Cour de cassation.
Il appartient donc aux juges du fond d’évaluer les efforts de reclassement de l’employeur, non seulement au regard des critères classiques, mais désormais aussi à la lumière du comportement ou de la position du salarié.
Certaines questions restent néanmoins en suspens après ces décisions de 2016 et de 2018.
D’abord, et même si le second arrêt de 2016 permet de limiter le périmètre au regard de la volonté présumée du salarié, il est conseillé à l’employeur de se ménager la charge de la preuve et de procéder par voie d’écrit, comme dans l’arrêt de 2018.
Ensuite, on peut légitimement s’interroger sur le moment du recueil des souhaits de mobilité du salarié.
En effet, dans les trois arrêts précités, l’employeur avait déjà formulé des offres de reclassement avant de recueillir la volonté du salarié.
Est-il possible de restreindre le périmètre de recherche de reclassement dès le début de la procédure ou faut-il diligenter des recherches complètes sur tout le territoire national avant d’interroger le salarié inapte ?
La jurisprudence à venir le dira sûrement.
Enfin, peut se poser la question du refus de la part du salarié. On sait que l’employeur ne doit pas s’arrêter au refus du salarié dans ses recherches de postes. Mais suite aux arrêts précités prenant en compte la volonté présumée du salarié, ce point pourrait évoluer. On ne saurait que trop conseiller à l’employeur, en cas de doute, de se rapprocher du médecin du travail.
Lorsque l’inaptitude est portée devant les tribunaux, notamment en cas de contestation d’un licenciement, encore faut-il savoir à quel juge s’adresser.
Là encore, par deux arrêts du 3 mai 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation a tenu à apporter des précisions et a affirmé (définitivement ?) sa jurisprudence en la matière (Cass. Soc. 3 mai 2018, n° 16-26.850 et n° 17-10.306).
En effet, lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la seule juridiction compétente pour statuer sur les préjudices en découlant est le tribunal des affaires de la sécurité sociale (TASS).
Le conseil de prud’hommes est quant à lui compétent pour tous les litiges ayant trait à la rupture du contrat de travail.
Néanmoins, l’imperméabilité entre le TASS et la juridiction prud’homale n’est pas toujours aisée.
Un arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2010 avait semé la confusion (Cass. Soc. 30 sept. 2010, n°09-41.451, Bull : 2010, V, n° 209).
Alors que la salariée demandait réparation de son préjudice au titre de l’exécution du contrat de travail, la Cour de cassation avait retenu que cette demande dissimulait en réalité une demande de réparation résultant de l’accident du travail sur laquelle seul le TASS était compétent pour statuer.
De surcroît, par un arrêt du 9 janvier 2015, la Cour a considéré que la perte tant de l’emploi que des droits à la retraite, même consécutive à un licenciement pour inaptitude, était réparée par la rente majorée, laquelle présente un caractère viager et répare notamment les pertes de gains professionnels et les conséquences de l’incapacité du salarié.
Autrement dit, la compétence des juridictions de sécurité sociale était exclusive (Cass. ch. mixte, 9 janv. 2015, 13-12.310).
Pour clarifier définitivement sa position et éviter l’insécurité juridique, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler dans deux arrêts du 3 mai 2018 que, d’une part « si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse », et d’autre part « qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée » (Cass. Soc. 3 mai 2018, n° 16-26.850 et n° 17-10.306).
Dans ces deux décisions, les salariés avaient saisi le conseil de prud’hommes considérant leur licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, violation à l’origine de leur inaptitude.
Dans la première espèce (n° 16-26.850), la cour d’appel de Caen avait considéré que cette demande relevait de la compétence exclusive du TASS. L’arrêt a été cassé par la Cour de cassation.
Dans la seconde espèce (n° 17-10.306), la cour d’appel d’Agen avait rejeté l’exception d’incompétence soulevée par l’employeur qui prônait la compétence du TASS. La Cour de cassation a suivi les juges du fond et a rejeté le pourvoi de l’entreprise.
Ainsi, les conséquences de la rupture abusive ou illicite du contrat de travail relèvent de la compétence exclusive du conseil de prud’hommes.
Par ces deux arrêts du 3 mai 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle aussi aux juges du fond qu’ils doivent rechercher la véritable cause de licenciement au-delà des énonciations de la lettre de licenciement.
En effet, lorsque l’inaptitude trouve en réalité sa cause dans un manquement de la part de l’employeur, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse alors même que la procédure pour inaptitude est régulière et les recherches de reclassement loyales et sérieuses.
Si la réforme de la procédure d’inaptitude se voulait plus simple et plus claire pour toutes les parties concernées, force est de constater que les précisions apportées par la Cour de cassation sont les bienvenues.
Cass. Soc. 22 mars 2018, n° 16-24.482
Cass. Soc. 3 mai 2018, n° 16-26.850 et n° 17-10.306